La transformation du statut des fonctionnaires chez Orange soulève d’importantes questions d’équité et de droits.
- Réforme des pensions avec création de nouveaux échelons fonctionnels, mais attribution laissée à la discrétion de la présidence
- Réduction stratégique des effectifs (-23,5% en dix ans) via le plan Temps Partiel Senior générant 450 millions d’économies
- Discriminations persistantes concernant la retraite progressive et le Compte Personnel de Formation
- Plan « Lead the future » perçu comme un plan comptable visant 1,6 milliard d’économies d’ici 2025
L’avenir des fonctionnaires chez Orange suscite de nombreuses interrogations, particulièrement concernant leurs retraites et les modalités de départ. Nous observons une transformation profonde du paysage statutaire au sein de cette entreprise historique. Dans notre analyse, nous privilégions toujours une approche équitable et respectueuse des droits de chacun, fidèles à notre vision d’une économie où l’humain reste au centre des préoccupations. Tout comme nous le constatons dans d’autres secteurs où la banque islamique française propose une finance éthique et conforme à la charia en pleine expansion, les questions statutaires chez Orange méritent d’être traitées avec intégrité et transparence.
La réforme des pensions et échelons fonctionnels chez Orange
La situation des fonctionnaires au sein d’Orange connaît actuellement une évolution significative avec la réforme des pensions. Orange a récemment obtenu un avis favorable de la Direction Générale de l’Administration et de la Fonction Publique (DGAFP) pour aligner les pensions des cadres supérieurs fonctionnaires sur leurs responsabilités effectives. Cette démarche, qui nous semble fondamentale dans une perspective d’équité, prévoit la création de nouveaux échelons fonctionnels au sommet de la grille indiciaire.
Nous pouvons distinguer plusieurs éléments clés de cette réforme :
- Création d’échelons correspondant aux niveaux de responsabilité IV-5 et IV-6
- Revalorisation du premier échelon fonctionnel
- Extension envisagée pour les personnels administratifs supérieurs (PASSE)
- Présentation du projet de décret au CSFPE d’ici juillet 2024
Lors d’une conférence à laquelle nous avons assisté le mois dernier, un expert en droit de la fonction publique soulignait l’importance de cette réforme pour maintenir l’attractivité des postes à responsabilité. Il est regrettable que certains fonctionnaires se voient contraints de s’engager sur une date de départ anticipée lorsqu’ils demandent l’accès à ces échelons fonctionnels.
La CFE-CGC a d’ailleurs relevé des problèmes d’application du décret N° 2017-1266 du 9 août 2017. L’attribution des échelons fonctionnels impactant directement la pension de retraite est laissée à la discrétion du Président d’Orange, générant des iniquités de traitement entre fonctionnaires de même niveau selon les établissements. Cette situation nous rappelle combien il est crucial que les règles d’attribution soient transparentes et non discriminantes.
Les dispositifs de départ et la réduction stratégique des effectifs
La gestion des départs chez Orange s’inscrit dans une stratégie plus globale de réduction des effectifs. Depuis la privatisation, l’entreprise ne recrute plus de fonctionnaires, les nouveaux salariés cotisant désormais au régime général. En dix ans, Orange a réduit ses effectifs de façon considérable, passant de 170 531 employés en 2012 à moins de 130 000 en 2023, soit une baisse de 23,5%.
Le plan Temps Partiel Senior (TPS) 2025-2028 et les différents plans de départ devraient générer une baisse des charges en personnel avec un impact estimé à 450 millions d’euros. Cette orientation stratégique soulève des questions éthiques sur la gestion des ressources humaines et le devenir des fonctionnaires encore présents dans l’entreprise.
Voici un tableau récapitulatif des taux de cotisation employeur pour les fonctionnaires :
| Entreprise | Taux de cotisation employeur |
|---|---|
| Orange | 48,9% |
| La Poste | 26,9% |
Nous avons récemment eu l’occasion d’échanger avec un ancien fonctionnaire d’Orange qui partageait son expérience du TPS. Son témoignage révélait une certaine ambivalence face à ce dispositif, perçu à la fois comme une opportunité et comme une pression au départ. Cette dualité illustre parfaitement les tensions qui traversent actuellement l’entreprise.
La retraite progressive et le Compte Personnel de Formation : des inégalités persistantes
La réforme des retraites a permis d’inclure les fonctionnaires dans le dispositif de retraite progressive à partir de septembre 2023. D’un autre côté, fin 2023, un correctif législatif a introduit une discrimination flagrante entre les salariés de droit privé et les fonctionnaires d’Orange. Effectivement, l’article 96 de la loi n° 2023-1250 interdit le cumul de la retraite progressive avec une préretraite pour les salariés de droit privé, avec en revanche une exception pour ceux ayant adhéré à un contrat de préretraite avant la loi.
À l’inverse, l’article 263 de la loi n° 2023-1322 impose la même interdiction aux fonctionnaires, mais sans prévoir la même exception. Cette différence de traitement nous interpelle profondément, car elle va à l’encontre des principes d’équité que nous défendons dans toutes les sphères économiques.
Parallèlement, les fonctionnaires font face à un nombre croissant de refus de leurs demandes de Compte Personnel de Formation (CPF). Les motifs invoqués sont souvent :
- L’inapplicabilité de la loi suite à la réforme de la formation professionnelle pour les statuts fonctionnaires
- L’inactivité professionnelle prochaine pour les personnels en Temps Partiel Senior
- Des contraintes budgétaires mal définies
Cette situation est perçue comme discriminatoire, alors que les fonctionnaires devraient bénéficier des mêmes droits que les salariés de droit privé. Dans notre vision d’une société juste, l’accès à la formation constitue un droit fondamental qui ne saurait être conditionné par le statut ou la proximité de la retraite.
L’avenir des parcours professionnels dans un contexte de transformation
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) 2025/2027 propose différents dispositifs d’accompagnement pour les fonctionnaires d’Orange. Ces dispositifs permettent soit de se réorienter par la formation vers un métier en croissance, soit de quitter Orange SA via différentes modalités (TPS, TPA, rachat de trimestres, retraite progressive).
Néanmoins, les syndicats déplorent un fort déséquilibre en faveur de l’incitation aux départs plutôt que des mesures favorisant l’employabilité. Le projet Orange Perspectives regroupe des parcours de montée en compétences, mais son dimensionnement est questionné par rapport à la démographie des effectifs, dont l’âge moyen est d’environ 54 ans.
Le plan stratégique « Lead the future » de Christel Heydemann est perçu par certains comme étant davantage un « plan comptable » qu’un « plan stratégique » visionnaire. Orange prévoit d’atteindre 1,6 milliard d’économies cumulées d’ici 2025, avec une forte pression sur la masse salariale qui affectera inévitablement les fonctionnaires encore présents dans l’entreprise.